Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan reformasi Birokrasi nomor 16 Tahun 2009, Penilaian Kinerja GURU adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.
Secara umum, PK GURU memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut.
- Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk merencanakan PKB.
- Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran, bimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya.
Hasil PK GURU diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. PK GURU merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru, PK GURU merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya.
Penilaian mempunyai banyak manfaat karena dapat dipergunakan sebagai alat dalam pengambilan keputusan. Adapun secara terperinci manfaat penilain kinerja adalah sebagai berikut:
- Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
- Perbaikan kinerja
- Kebutuhan latihan dan pengembangan
- Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
- Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
- Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Informasi penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan, dalam hal ini kepala madrasah dapat dipakai dalam mengelola kinerja pegawai/guru, dan dapat mengungkapkan kelemahan kinerja pegawai/guru, sehingga kepala madarasah dapat menentukan tujuan maupun target yang harus diperbaiki.
Depdiknas (2000) menyebutkan beberapa manfaat dari adanya penilaian antara lain: a). Pengembangan staf melalui in-service training, b). Pengembangan karier melalui in-service training, c). Hubungan yang semakin baik antara staf dan pemimpin, d). Pengetahuan lebih mendalam tentang sekolah dan pribadi, e). Hubungan produktif antara penilaian dengan perencanaan dengan pengembangan sekolah, f). Kesempatan belajar yang lebih baik bagi siswa, g). Peningkatan moral dan efisiensi sekolah.
Setiap penilaian kinerja guru harus memiliki tujuan yang jelas tentang apa yang ingin dicapai. Robbins mengemukakan tujuan yang ingin dicapai dari penilaian kinerja antara lain:
- Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia, penilaian ini memberikan informasi yang berhubungan dengan promosi, transfer ataupun pemberhentian.
- Penilaian memberikan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
- Penilaian dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan
- Penilaian kinerja untuk memenuhi umpan balik terhadap para pekerja.
Senada dengan pendapat di atas, Rivai mengungkapkan tujuan penilaian kinerja karyawan adalah: a). Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan, b). Pemberian imbalan yang serasi, c). Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan, d). Meningkatkan motivasi kerja, e). Meningkatkan etos kerja, f). Memperkuat hubungan antara karyawan dan supervisor melalui diskusi kemajuan kerja mereka, g). Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, h). Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan, i). Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja, j). Untuk mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjan, dan k). Pemutus hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
Depdiknas (2000) menyebutkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah membantu dalam (a) pengembangan profesi dan karier guru, (b) pengambilan kebijaksanaan per sekolah, (c) cara meningkatkan kinerja guru, (d) penugasan yang lebih sesuai dengan karier guru, (e) mengidentifikasi potensi guru untuk program in-service training, (f) jasa bimbingan dan penyuluhan terhadap kinerja guru yang mempunyai masalah kinerja, (g) penyempurnaan manajemen sekolah, (h) penyediaan informasi untuk sekolah serta penugasan-penugasan.
Sumber: http://majalahpendidikan.com
